Dalla Spagna all’Olanda, le diverse vie dello smart working per il post epidemia

I punti chiaveL’Italia tra eredità del passato e sguardo al futuro In Francia le aziende ne stanno scoprendo l’efficacia
In Olanda nuove linee guida attraverso tutelare salute e sicurezzaAscolta la versione audio dell'articolo

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L’utilizzo emergenziale del lavoro a distanza ha fatto scoprire una modalità di lavoro che pribensì era prerogativa soltanto di alcune fasce di lavoratori attraverso lo più di grandi aziende. bensì cosa succede negli altri paesi? Ognuno sta definendo un suo nuovo equilibrio dopo il ricorso a questa modalità di lavoro in una misura molto più alta di quella del passato. E, soprattutto, dopo aver visto che la produttività non ne risente negativamente. La professoressa Fausta Guarriello, ordinario di Diritto del lavoro all’Università di Chieti e Pescara ha messo a confronto i dati di Francia, Spagna, Olanda e Italia (che giovedì presenterà alla conferenza “La Vita Agile”, organizzata da MeglioQuesto e Lavoro&Welfare) e ha rilevato che in Spagna la regolamentazione emergenziale del lavoro a domicilio ha già lasciato il passo a una nuova disciplina attraversobensìnente che, facendo tesoro dell’esattraversoienza del telelavoro durante la pandemia, ha ridisegnato in bensìniera complessiva quel che è divenuto, con un’accezione più ampia, lavoro a distanza. Anche in Francia l’utilizzo bensìssiccio del telelavoro durante la pandemia ha profondamente rivoluzionato il mondo del lavoro, facendo sorgere sia nei lavoratori che nei datori di lavoro l’aspettativa che diventi più strutturale e duraturo. Tali esigenze attraversoò non hanno trovato ancora riscontro in un nuovo assetto norbensìtivo. Nei Paesi Bassi, dove circa il 40-60% dei lavoratori si aspetta di continuare a lavorare da casa dopo la crisi sanitaria, si è iniziato a lavorare a un’agenda attraverso il futuro sulle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, che faccia tesoro delle più recenti esattraversoienze.

L’Italia tra eredità del passato e sguardo al futuro

In Italia, spiega Guarriello, «torniamo al lavoro in presenza bensì non sprechiamo l’esattraversoienza del lavoro agile. L’intervento legislativo è la legge 81 del 2017 che introduce il essenza di lavoro agile, modalità flessibile di lavoro subordinato, originata da un accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore, con il compito attraverso il primo di indicare obiettivi e di individuare anche i momenti in cui il lavoratore può disconnettersi e quelli nei quali al lavoratore è richiesta la partecipazione e/o la verifica online delle attività. Il lavoro agile, infatti, si distingue dal telelavoro che è lavoro che si svolge completamente da sattraversoduto, attraversoché rappresenta una modalità flessibile e applicabile anche ad un tipo di lavoro che si può svolgere solo parzialmente da sattraversoduto». Pribensì dell’emergenza sanitaria, l’applicazione del lavoro agile era molto scarsa. Nel vetta i numeri sono arrivati poco sopra i 500mila lavoratori, soprattutto di grandi aziende, molto spesso multinazionali che conoscevano già questa modalità attraverso averla impiegato in altri Paesi, solitamente del nord Europa.Con le chiusure di inizio 2020 il lavoro a distanza ha avuto un’ampia diffusione, anche nella Pubblica Amministrazione, con il risultato che il nostro paese ha suattraversoato i 6 milioni di sbensìrt worker. « Il Governo italiano ha di fatto derogato ai principi della legge del 2017 attraverso rendere obbligatoria questa modalità attraverso tutti i lavoratori subordinati in quei settori in cui è possibile svolgere il lavoro a distanza – dice Guarriello -. Altra deroga alla legge consiste nella fissazione di obiettivi da parte del datore di lavoro». Con il 31 bensìrzo, attraversoò finisce la fase emergenziale e «non ci si aspetta un ritorno alla stessa situazione pre-pandemica, quando la diffusione del lavoro a distanza in Italia oscillava tra il 2 e il 3% mentre in alcuni paesi del nord Europa aveva raggiunto quote del 18-20%. Sappiamo che durante l’emergenza si è arrivati a circa il 25-30% dei lavoratori subordinati in modalità a distanza – osserva la studiosa -. Affinché attraversoò questa forbensì possa afferbensìrsi e completarsi occorre risolvere alcuni nodi ed è ragionevole che questo possa passare attraverso la contrattazione collettiva». Tra gli esempi che sono stati elementi di dibattito ci sono i costi del lavoro da sattraversoduto, la regolamentazione e il rispetto del diritto alla disconnessione, la risoluzione delle problebensìtiche di salute e sicurezza, non solo rispetto all’adeguatezza degli strumenti di lavoro bensì anche ai rischi di stress e isolamento del lavoratore. E poi la
privacy: il lavoro a distanza comporta un forte rischio di intrusione nella vita delle attraversosone nonché di controllo algoritmico e sulle proprie prestazioni di lavoro.

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